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La validité des méthodes de recrutement

La validité des méthodes de recrutement

Les recherches ont montré que différentes méthodes de recrutement présentaient des niveaux de validité diverses en ce qui concerne le résultat effectif de la prédiction réalisée.
Les meilleures méthodes étant les exercices d'assessment et les tests d'aptitudes, suivis des questionnaires de personnalité, de l'entretien structuré et de l'utilisation des recommandations, et les méthodes les moins efficaces étant l'entretien non structuré, la simple référence à la qualification académique, la graphologie et l'astrologie.

Les questionnaires de personnalité et les tests d'aptitudes font donc partie des méthodes les plus adéquates pour prédire la réussite à un poste donné, ainsi que les exercices de simulation. 

Basé sur la méta-analyse des études de validation de Schmidt & Hunter (1998).

Comment utiliser efficacement les questionnaires de personnalité et les tests d'aptitudes en recrutement ? 

Le but principal du profilage de poste est de définir les composantes du poste qui sont en lien avec la réussite. Une fois le profil de poste créé, on peut étudier l'adéquation entre les caractéristiques définies et les caractéristiques de personnalité d'un ou de plusieurs individus. Il est alors possible d'extraire des informations des questionnaires de personnalité les éléments qui permettront de "prédire" au mieux la performance au poste visé.

 

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mardi 15 octobre 2019
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